Groupe Renault - Document d'enregistrement universel 2020

210 GROUPE RENAULT I DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020 Renseignements sur le site group.renault.com 02 NOTRE ENGAGEMENT SOCIAL GROUPE RENAULT : UNE ENTREPRISE QUI S’ENGAGE TAUX D’ACCÈS À LA FORMATION ET TEMPS MOYEN DE FORMATION PAR EMPLOYÉ 2020, le taux d’accès global à la formation (hors AVTOVAZ) est de 83 % (69,7 % avec AVTOVAZ). Le temps moyen de formation (hors AVTOVAZ) est de 17,6 heures par collaborateur (17,9 heures avec AVTOVAZ). Un suivi trimestriel est effectué au sein des entités majeures des 10 grands pays du Groupe, représentant 91,6 % des effectifs inscrits du Groupe Renault. Le taux d’accès à la formation pour ces 10 grands pays (hors AVTOVAZ) atteint 83,6 % (68,8 % avec AVTOVAZ) Nombre d'employés non formés Nombre d'employés formés (en %) 780 2 831 8 109 41 9 3 560 1 474 327 29 424 287 114 1 434 3 104 34 457 4 609 4 104 5 573 14 780 2 554 16 408 11 752 6 780 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Argentine Brésil France Inde Corée Maroc Roumanie Russie (sans VAZ) Russie (avec VAZ) Espagne Turquie Préparer les leaders de demain C. La fonction ressources humaines ajuste régulièrement ses politiques et ses pratiques de développement des femmes et des hommes de l’entreprise pour les adapter aux nouveaux enjeux du Groupe et pour soutenir la mise en œuvre de sa stratégie. Plus globalement, afin de s’assurer de la robustesse du processus d’identification et de développement des talents, le Groupe Renault a déployé des orientations précises et volontaristes aux pays : détecter les talents, le plus tôt possible, prendre des risques et P renforcer les actions de développement ; accroître l’implication et la responsabilisation des managers dans P le développement des talents ; maintenir les efforts en faveur de la diversité des profils. P Ces orientations, partagées par tous les métiers dans le monde, visent à identifier trois niveaux de viviers de potentiels pour le pourvoi des différents niveaux de postes à responsabilité, avec l’ambition de favoriser l’égalité des chances et la prise en compte de la diversité pour préparer l’avenir du Groupe. Le Groupe Renault s’attache, ainsi, à développer la diversité culturelle. Pour piloter cette orientation, la fonction RH s’est fixé pour objectif que 30 % des titulaires des positions clés soient non français, pour un taux en 2019 de 26,5 %. Cet indicateur est également suivi dans la scoredcard Diversité & Inclusion redéfinie en 2020. Par ailleurs, la fonction RH et le management construisent ensemble le plan de développement des potentiels de ces futurs leaders pour assurer leur évolution. Le Renault leadership assessment outil de développement est fondé sur sept critères de leadership sélectionnés en cohérence avec notre référentiel. Le RLA est réalisé avec un cabinet de consultants spécialisés. Les résultats de ce RLA constituent une aide à la décision pour les Comités de carrière en charge de valider les talents de Renault car ils renforcent l’objectivité et l’équité dans l’évaluation des potentiels. La détection des talents s’appuie sur un outil d’ assessment , en complément des évaluations de la performance durable et d’entretiens croisés : le Renault Leadership Assessment (RLA). Cet Ces résultats permettent, par ailleurs, d’identifier les forces et les axes de progrès des collaborateurs. Le diagnostic individuel établi à partir du RLA est partagé avec chaque collaborateur concerné et donne lieu à un plan de développement individuel qui peut combiner plusieurs éléments, comme par exemple : des formations complètes de type écoles de commerce ; P des formations permettant de renforcer des compétences P spécifiques, tant en matière de connaissance (finances, négociations internationales, etc.) qu’en matière de savoir-être (communication par exemple) ; des bilans professionnels ; P du coaching individuel, externe ou interne, pour travailler une P prise de fonction à enjeu pour Renault ou pour développer des points spécifiques (posture managériale, communication...) ; du mentoring (découverte d’autres métiers de l’entreprise, P management par l’innovation, relation avec les pairs...) ; des mises en situation soit par des changements de fonction, soit P par la participation à des groupes de travail ou équipes transverses ; des prises de responsabilités à l’international. P Le RLA a concerné plus de 2 892 personnes depuis sa mise en place en 2012. Le RLA peut venir également en appui du process de recrutement pour des managers expérimentés mais aussi à des analyses collectives qui permettent d’ajuster nos axes et outils de développement.